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  • Me Isabelle Franc-Valluet

Fautes grave et lourde : y a-t-il encore des différences ?


L’été donne l’occasion d'un nécessaire retour sur la typologie des fautes fondant le licenciement.

Traditionnellement, on a l’habitude de distinguer les différentes causes de licenciement en fonction, non seulement de leur définition, mais également des paiements d’indemnités auxquelles le salarié peut prétendre selon le motif avancé pour fonder la procédure.

Ainsi, la faute simple est celle qui ne présente pas un caractère de gravité suffisant pour imposer la cessation immédiate de la relation de travail, mais les faits justifiant néanmoins la mesure de licenciement. Dans cette hypothèse, le salarié a non seulement droit, s’il réunit les conditions par ailleurs, au paiement de son préavis, mais également au paiement de l’indemnité de licenciement (là encore sous réserve des conditions liées à l’ancienneté) ainsi qu’à une indemnité compensatrice des congés payés qu’il a acquis mais non encore pris.

La faute grave a quant à elle été précisée par les tribunaux ; elle doit remplir aujourd’hui trois critères :

  • Le ou les faits reprochés doivent être personnellement imputables au salarié licencié ;

  • Il(s) doivent en outre constituer une violation d'une obligation tirée du contrat ou d’un manquement à la discipline de l'entreprise ;

  • Enfin, il doit s’agir d’une faute d’une telle gravité qu’elle empêche tout maintien du salarié dans l’entreprise.

En conséquence, la faute grave prive le salarié du paiement de l’indemnité de licenciement ainsi que de l’indemnité compensatrice de préavis, qu’il n’effectue pas, compte tenu de son congédiement immédiat au moment du prononcé de la mesure de licenciement. Le salarié conserve en revanche le droit au paiement de ses congés payés acquis non encore pris.

S’agissant enfin de la faute lourde, il s’agit de la faute d'une exceptionnelle gravité qui révèle l'intention de nuire à l'employeur.

Au plan des conséquences, elle se différenciait traditionnellement de la faute grave en ce qu’elle privait le salarié, non seulement de toute indemnité de licenciement et compensatrice de préavis, mais également du paiement des congés payés acquis non pris.

Seulement, cette privation de l’indemnité compensatrice de congé payé vient d’être anéantie par le Conseil constitutionnel, lequel a rendu, le 2 mars 2016*, une décision mettant un terme à cette distinction. En effet, le Conseil, saisi sur question prioritaire de constitutionnalité, a invalidé cette règle inscrite à l’article L. 3141-26 du code du travail.

Le Conseil est ici saisi d’une question préjudicielle qui met en avant la différence de traitement, en cas de faute lourde, entre les salariés cotisant de par leur emploi à une caisse de congés payés, des autres salariés.

Il relève que « le salarié licencié pour faute lourde est privé de l'indemnité compensatrice de congé payé ; que, toutefois, cette règle ne s'applique pas lorsque l'employeur est tenu d'adhérer à une caisse de congés ».

Il précise ensuite « que l'article L. 3141-30 du même code prévoit que des décrets déterminent les professions pour lesquelles l'application des dispositions relatives aux congés payés prend la forme d'une adhésion de l'employeur à une caisse de congés et que ces dispositions concernent en particulier les salariés qui ne sont pas habituellement occupés de façon continue chez un même employeur au cours de la période reconnue par l'employeur pour l'appréciation du droit au congé ».

Enfin, il en déduit que « Considérant que les salariés qui n'ont pas encore bénéficié de l'ensemble des droits à congé qu'ils ont acquis lorsqu'ils sont licenciés se trouvent placés, au regard du droit à congé, dans la même situation ; que, par suite, en prévoyant qu'un salarié ayant travaillé pour un employeur affilié à une caisse de congés conserve son droit à indemnité compensatrice de congé payé en cas de licenciement pour faute lourde, alors que tout autre salarié licencié pour faute lourde est privé de ce droit, le législateur a traité différemment des personnes se trouvant dans la même situation ».

Pour décider de la sorte, le Conseil se fonde sur l’article 6 de la Déclaration de 1789 selon lequel « La loi... doit être la même pour tous, soit qu'elle protège, soit qu'elle punisse ».

La différence de traitement est ici manifeste entre les deux catégories de salariés, ce que le Conseil condamne, estimant que cette discrimination est sans rapport tant avec « l'objet de la législation relative aux caisses de congés qu'avec l'objet de la législation relative à la privation de l'indemnité compensatrice de congé payé », et donc, « que, par suite, les dispositions contestées méconnaissent le principe d'égalité devant la loi » est doivent être déclarées comme inconstitutionnelles.

En résumé, et depuis le 4 mars 2016**, date de publication de la décision, la faute lourde n’est plus privative, dans aucune hypothèse, de l’indemnité compensatrice de congé payé ; elle se situe donc désormais, au même plan que la faute grave en ce qui concerne les indemnités auxquelles peut prétendre le salarié.

Pour autant, la faute lourde conserve une différence fondamentale avec la faute grave : c’est en effet la seule qui permette à l’employeur, dans le cadre d’une instance prud’homale, d’introduire une demande indemnitaire à l’encontre du salarié.

Encore faudra-t-il rapporter la preuve d’une intention de nuire et du préjudice.

Isabelle Franc-Valluet

Avocat à la Cour

*Commentaire : Décision n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016 (JORF n°0054 du 4 mars 2016 texte n° 120)

** La nouvelle rédaction de l’article L.3141-26 du Code du travail est désormais la suivante :

« Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d'après les dispositions des articles L. 3141-22 à L. 3141-25.

L'indemnité est due, que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur.

Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pris son congé annuel payé. L'indemnité est versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés. »


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